Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например:
1.
способность организовывать и планировать труд;
2.
профессиональная компетентность;
3.
сознание ответственности за выполняемую работу;
4.
контактность и коммуникабельность;
5.
способность к нововведениям;
6.
трудолюбие и работоспособность.
По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной, например, пятибалльной шкале (отлично - 5; хорошо - 4; удовлетворительно - 3; не -удовлетворительно - 2; плохо - 1).
Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению. Например, при оценке по критерию "способность организовывать и планировать труд":
"1" - явно неорганизованный работник и руководитель;
"2" - не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;
"3" - умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу;
"4" - умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;
"5" - умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования.
По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Например, по шести указанным выше критериям могут быть приняты определенные значения.
Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата на управленческую должность составляется специальный оценочный лист.
Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин кандидат заместить должность в аппарате управления. Наибольшая возможная оценка - 5, а самая низкая - 1.
Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что
образование -
одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы -количественная мера опыта, а
возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.
Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности
по формуле:
К = Оу.обр. (1 + С/4 + В/18),где
Оу.обр.
- оценка уровня образования, которая обычно принимается (составляет
0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;
0,60 - для лиц со средним образованием;
0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;
1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;
С
- стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);
В
- возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин - 50.
Проблема конструктивного характера мнемических
процессов в зарубежной и отечественной литературе
Наши воспоминания подвержены спонтанным трансформациям, однако мы привыкли им доверять, не задумываясь об этом. Считается, что если человек уверен в своих воспоминаниях, то они полностью соответствуют тому, что происходило в прошлом. Исти ...
Основные направления развития психологической мысли в эпоху Просвещения
В XVIII в. в Европе наступает эпоха Просвещения, определяемая как период безграничной веры в человеческий разум и способности, позволяющие перестроить общество, как эра торжества науки над Средневековьем. Представители этого движения счит ...
|