|
При изучении проблемы конфликтов в организации особое внимание необходимо уделить понятию социально-культурной системы, как специфической субкультуры организации. Она формируется из всей совокупности отношений (формальных, неформальных, производственных, бытовых и т.д.) и общей культуры членов организации. Состояние социокультурной системы во многом обусловлено спецификой самой организации, перспективами ее развития, уровнем общей культуры ее членов, внешними условиями среды. От состояния этой системы во многом зависят формы протекания конфликтов, способы их урегулирования и последствия.
Приведем типологию производственных конфликтов, которая основана на взаимосвязях, существующих между людьми в процессе трудовой деятельности. [25, с. 48]
Таблица 1. Типы социально-психологических производственных конфликтов |
Тип конфликта |
Горизонтальные конфликты |
Вертикальные конфликты снизу вверх |
Вертикальные конфликты сверху вниз | |
1. Препятствие достижению основных целей совместной трудовой деятельности |
Действия одного препятствуют успешной деятельности другого — организационный конфликт |
Руководитель не обеспечивает возможности успешного достижения цели деятельности подчиненным |
Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности достижения основной цели его деятельности | |
2. Препятствие достижению личных целей совместной трудовой деятельности |
Действия одного препятствуют достижению личных целей другим — организационный конфликт |
Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения его личных целей |
Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем его личных целей | |
3. Противоречие действий принятым нормам |
Несоответствие поведение личности групповым нормам |
Противоречие деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных |
Противоречие деятельности подчиненного как носителя определенной роли ожиданиям руководителя | |
4. Личные конфликты |
Личная несовместимость |
Лидеры и авторитеты группы не оправдывают ожиданий последователей |
Члены группы не оправдывают ожиданий ее лидеров и авторитетов |
Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:
1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;
2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;
3) противоположная направленность интересов – когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.
Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт – это открытая форма существования противоречивых интересов.
Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность. [19, с. 28-29]
Психологические рекомендации и основы психокоррекционной и
профилактической работы со студентами
Как известно, все принципы, методы и техники оказания психологической помощи принято делить на базовые, ценностные и специфические. Важнейшим в психологической помощи является то, что она не имеет узкофункционального характера, а ориентир ...
Трансформация иерархии семейных ценностей в
эволюции семейно-брачного института
Существует значительное количество видов брачных отношений, и соответственно, ряд семейных типов, однако рассмотреть все их в настоящей работе не представляется возможным. Но для актуальных современных исследований наибольшее значение име ...
|
